部長級職員の懲戒処分（パワーハラスメント）について

ご意見（2025年1月22日受付：Eメール）

昨年、県の部長級職員がパワーハラスメントにより、懲戒処分されたという記事を見ました。
このことについて何点か疑問がありますので教えてください。

1　懲戒処分の内容について
県ホームページで公表されている「懲戒処分等の指針」の「第3、1　一般服務関係、（15）ハラスメント、イ　パワーハラスメント、（ア）」を見ると、「パワーハラスメントを繰り返した職員は、停職又は減給とする。この場合において、パワーハラスメントを執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患したときは、当該職員は免職又は停職とする。」とあります。この点、プレスリリースの「処分理由」には、「・・パワーハラスメント行為を繰り返し行った。そのため、精神的なストレスにより出勤できない状況になるなど、複数の職員が精神の不調をきたした。」と記載されています。処分理由を素直に読めば、「パワーハラスメントを執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患」させているように思われますので、「懲戒処分等の指針」に照らせば「免職又は停職」という処分になるように思われます。しかしながら、処分は「減給10分の2（3月）」にとどまっています。これはなぜなのでしょうか。確かに「懲戒処分等の指針」には、「個別の事案の内容によっては、標準例に掲げる量定以外とすることもあり得ます。」と記載されてはいますが、安易に処分基準を変更できるとすれば、そもそも指針を定めている意味がないのではないでしょうか。一見すると長野県という組織は身内に甘いのではないかと見えてしまいますし、そもそも複数名を精神的なストレスにより出勤できない状況にさせておきながら、ハラスメント行為を行った本人は停職にも免職にもならず、のうのうと出勤しているというのはどうなのかと感じます。

2　処分理由について
県ホームページに公表されている、令和6年9月6日付けの回答を拝見したところ「当該職員の言動等を、パワーハラスメントではなく、マネジメント上の問題として認識していた」と記載されていました。しかしながら、この部長級職員は「令和4、5年度において、業務の進め方について再三にわたり組織的に注意・指導を受けていた」とあります。昨今、ハラスメントに対して厳しい目が向けられている中、何がハラスメントに当たるのか（ハラスメントの6類型）は、当然コンプライアンス担当課も承知されていることと思います。しかしながら、2年以上もの間「当該職員の言動等を、パワーハラスメントではなく、マネジメント上の問題として認識していた」という意味が全くわかりません。コンプライアンス担当課が、何がハラスメントに当たるのかの判断もまともにできないのであれば、職員の方は一体どこに相談すればよいのでしょうか。以前のホットラインで指摘されているように、「兵庫県知事のパワハラが問題になっていたところ、公益通報されてしまったため、慌てて処分した」ようにしか思えません。兵庫県でも問題になっていたように、内部でけん制がきかないでのあれば、外部に相談・通報窓口を設けるべきではないでしょうか。

3　労働基準法等の違反疑惑について
「処分理由」には、「・・特定（複数）の職員に対して、他の職員の前で勤務時間外もしくは長時間にわたり廊下や隣の執務室まで聞こえる声で、叱責・詰問をするパワーハラスメント行為を繰り返し行った。」とありますが、時間外に行われたパワーハラスメント行為を受けた職員に対しては、残業代が支給されているのでしょうか。普通に考えれば、時間外にハラスメントを受けている時間も「使用者の指揮命令下に服している時間」と考えられるため、労働時間に当たる（残業代が支給される）ように思われます。また、話は少し変わりますが、一般の職員の方に対しては、労働基準法（第24条：賃金の全額払いの原則）の趣旨通り、1分単位で労働時間がカウントされ、きちんと残業代が支給されているのでしょうか。判例（三菱重工長崎造船所事件）でも、「着替えや準備の時間も労働時間に該当する」と判断されていますので、労働基準法の趣旨に則った運用がされているのかお聞きしたいです。

4　県職員への信頼について（こちらは回答不要です）
県職員を含め、公務員は当然に各種法令を遵守しなければならない立場ですし、私も県職員の方に対してある程度の信頼がありました。しかしながら、パワハラ行為をはじめ、労働基準法も守られていないとすれば、県に対しての信頼がかなり揺らいでしまいます。また、昨今、公務員のなり手が減っている（退職者も増えている）というニュースを目にすることも増えました。もしこのような違法行為がまかり通っているとすれば、県職員になる若い人もどんどん減ってしまうのではないかと大変危惧しています。

回答（2025年1月29日回答）

長野県総務部長の渡辺高秀と申します。
「県民ホットライン」にお寄せいただきました部長級職員の懲戒処分（パワーハラスメント）についてお答えします。

1　職員の懲戒処分における具体的な量定（処分の重さ）の決定に当たっては、非違行為の動機、態様及び結果はどのようなものであったか、故意又は過失の度合いはどの程度であったかなどのほか、適宜、日頃の勤務態度や非違行為後の対応等も含め総合的に考慮の上、判断しております。
このため、今回の事案においても詳細に調査を行い、客観的な事実に基づき非違行為の認定を行うなど、総合的な判断を行ったところです。

2　2年以上もの間、マネジメントの問題として認識していたことについては、パワーハラスメントに対する認識の甘さがあったものとして、県組織全体が反省すべきものと考えています。こうしたことから、今年度新たに民間事業者が行う専門研修への県コンプライアンス担当の参加や、外部有識者による部長級職員向けの研修を行うなど、パワーハラスメント防止に対する認識を一層深めるとともに、相談窓口の充実に努めているところです。なお、外部通報窓口については、長野県職員等公益通報制度において通報できる仕組みを設けております。

3　勤務時間外に行われる業務は、パワーハラスメント行為の有無にかかわらず時間外勤務命令を受ける必要があるため、命令に従い支給されたものと考えております。
また、時間外勤務命令は、1分単位で申請及び命令が行える仕組みになっております。

以上、ご意見への回答とさせていただきますが、ご不明な点がございましたら、コンプライアンス・行政経営課長：石澤彰郎、担当：コンプライアンス担当までご連絡くださいますようお願い申し上げます。

【問合せ先：総務部/コンプライアンス・行政経営課/コンプライアンス担当/電話026-235-7029/メールcomp-gyosei（あっとまーく）pref.nagano.lg.jp】

（分野別：その他）（月別：2025年1月）2024000616

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