ホーム > 仕事・産業・観光 > 労働・雇用 > 職場等におけるハラスメントの防止について

ここから本文です。

更新日:2025年8月20日

職場等におけるハラスメントの防止について

 令和元年6月5日に労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(労働施策総合推進法)が改正され、大企業には、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが令和2年6月1日から義務付けられ、中小企業においても、令和4年4月1日から義務づけられました。

 併せて、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)においても、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が一部改正され、今までの職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど防止対策の強化が図られました。

 また、カスタマーハラスメント、求職者等へのセクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりや、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進等を図るため、労働施策総合推進法等の一部を改正する法律(令和7年法律第63号)が令和7年6月11日公布されました。これにより、カスタマーハラスメントや求職活動等におけるハラスメントを防止するために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。

 以下ホームページに各種ハラスメントの防止対策等について掲載されていますので参考にしてください。

厚生労働省 職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)(別ウィンドウで外部サイトが開きます)

厚生労働省 ハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」(別ウィンドウで外部サイトが開きます)

パワーハラスメントについて

令和元年に改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けるとともに、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されています。

(1)職場における「パワーハラスメント」とは
 職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
 ア 優越的な関係を背景とした言動であって、
 イ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
 ウ 労働者の就業環境が害されるものであり、
 ア~ウまでの3つの要素を全て満たすものをいいます。
 なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません。

(2)6つの類型
 職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては以下の6つの類型があります。
 ※いずれも優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。また、これらは例示であって、限定列挙ではありません。

 【代表的な言動の類型】
 ア 身体的な攻撃(暴行・傷害)
 イ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
 ウ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
 エ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
 オ 過少な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
 カ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

職場及び求職活動等におけるセクシュアルハラスメントについて

職場におけるセクシュアルハラスメントについて

 男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

 職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。

 職場におけるセクシャルハラスメントには、以下のものがあります。

 ・労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等の不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)
 ・労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)

 行為者には、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得るものであり、男女ともに行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当します。

 また、被害を受ける者の性的指向(※1)や性自認(※2)にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当します。

  ※1 恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向  ※2 自己の性別についての認識

 セクシャルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを踏まえ、一定の客観性が必要です。

求職活動等におけるセクシュアルハラスメントについて

 令和7年の男女雇用機会均等法改正により、求職者等(就職活動中の学生やインターンシップ生等)に対しても、セクシュアルハラスメントを防止するための必要な措置を講じることが事業主の義務となります。

 求職活動等の場面では、面接や企業説明会、インターンシップなどで、以下のような行為がセクシュアルハラスメントに該当する可能性があります。

 ・性的な冗談やからかい
 ・食事やデートへの執拗な誘い
 ・性的な事実関係に関する質問

 これらの行為は、求職者の就職活動に重大な影響を与えるだけでなく、企業の社会的信用にも関わる問題です。

 事業主は、採用活動においても、ハラスメント防止の方針を明確にし、相談体制の整備・周知、発生後の迅速かつ適切な対応(相談への対応、被害者への謝罪等)など、職場と同様の措置を講じる必要があります。

職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについて

 男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法では、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。

 妊娠の状態や育児休業制度等(※3)の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
 なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

※3 「制度等」とは産前休業その他の妊娠又は出産に関する制度又は措置、育児休業、介護休業等の制度又は措置

カスタマーハラスメントについて

 令和7年の労働施策総合推進法改正により、カスタマーハラスメントを防止するために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。 

 カスタマーハラスメントとは、顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う、社会通念上許容される範囲を超えた言動により、労働者の就業環境が害する行為を指します。

 カスタマーハラスメントは、従業員に対して精神的負担をもたらし、業務のパフォーマンスを低下させる要因となります。また、顧客等対応によって通常業務に支障が生じるケースもあり、企業にとっては大きな損失につながる可能性があります。そのため、企業には、従業員を守り、健全な職場環境を維持するためのカスタマーハラスメント対策が不可欠です。

 カスタマーハラスメントの防止に向けた取組については、以下にまとめていますので参考にしてください。

カスタマーハラスメントの防止について

ハラスメント被害にあった時は

 ハラスメントは、個人の問題ではなく会社の問題です。一人で悩まず、会社の人事労務などの相談担当者や信頼できる上司に相談しましょう。
 社内に相談窓口がない場合や社内では解決できない場合は、行政の相談窓口に相談してください。相談窓口については、下記関連リンクをご参照ください。

お問い合わせ

産業労働部労働雇用課

電話番号:026-235-7118

ファックス:026-235-7327

より良いウェブサイトにするためにみなさまのご意見をお聞かせください

このページの情報は役に立ちましたか?

このページの情報は見つけやすかったですか?