ホーム > 仕事・産業・観光 > 労働・雇用 > 労働委員会 > 個別あっせんの事例-長野県労働委員会

ここから本文です。

更新日:2019年9月26日

 

個別労働紛争のあっせんの主な事例

目次

 

 

 

種別

内容

解雇

(1)勤務態度不良等を理由とした解雇の撤回を求めた事例

(2)懲戒解雇の撤回及び現職復帰を求めた事例

(3)有期雇用契約期間中に解雇を言い渡されたとして契約期間満了までの賃金を請求した事例

(4)自己都合退職ではなく不当解雇であるとして解雇予告手当等の支払いを求めた事例

2

雇止め

(1)雇止めではなく実質的な解雇であるとして賃金を請求した事例

賃金

(1) 配置転換により手当の一部が支給されなくなったとして会社に差額分の支払いを求めた事例

(2)定年以降の給与体系の見直しにより給与が減額されることに納得がいかないとして従前の給与水準での支払いを求めた事例

採用・試用

(1)内定取消により精神的苦痛を受けたとして慰謝料を請求した事例

(2)業務不適格を理由とした本採用拒否の撤回を求めて争われた事例

損害賠償請求

(1)社用車の自損事故の修理代として会社に支払った金銭の返還を求めた事例

休職

(1)私傷病を原因とした解雇に納得がいかないとして、解決金の支払いを求めた事例

ハラスメント

(1) 上司からパワーハラスメントを受け、出社できなくなったとして、慰謝料の支払いを求めた事例

懲戒

(1) 職場で暴力的な行為をしたとして処分を受けた労働者が、暴行は事実無根であるとして撤回を求めた事例

 

 

1 解雇

(1)勤務態度不良等を理由とした解雇の撤回を求めた事例

  • 紛争の内容

 営業職として勤務していた労働者Xは、勤務態度が悪く、遅刻も多いことを理由に会社から一方的に解雇を告げられました。Xは解雇に納得ができず、職場への復帰を求めて、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 会社に事情を聞くと、Xは上司の指示に従わないことがあり、注意をしたが改善されない、取引先とトラブルを起こしたり、職場環境を悪化させたため解雇したと主張しました。会社は解雇は撤回できないが、早期に解決するために一定の解決金を支払うことはできるとしました。

 これを受け、Xは復職を求めず金銭解決を望むとしたため、会社が解決金をXに支払うことで双方が合意し、解決しました。

 

  • ポイント

 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。(労働契約法第16条)

 労働者の能力や適性に問題がある場合であっても、改善のための教育訓練を尽くすことや本人の能力に見合った配置(配置転換)をするなど、解雇を回避する努力を尽くすことが必要です。

 口頭で指導しても改善が見られない場合は、書面等で改善を求め、それでも改善されない場合は就業規則に基づいて懲戒処分を行う等、多くの場合解雇までの段階を踏むことが求められます。

 

(2)懲戒解雇の撤回及び現職復帰を求めた事例

  • 紛争の内容

 会社の管理職として勤務していた労働者Xは、上司の指示を無視する、部下に対するパワーハラスメントや経営陣に対する批判をしたという理由で、会社から懲戒解雇されました。Xは懲戒解雇理由は身に覚えがないとして、解雇の撤回と現職復帰を求め、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 会社に事情を聞いたところ、Xの懲戒解雇は撤回し現在休職処分としているが、従業員や取引先からXの非違行為に関する証言もあり、復帰はさせられないが、Xが解雇を受け入れるのであれば、解決金の支払いは検討できるとしました。あっせん員がXの復職は困難な状況と判断し、解決案を示した結果、Xの会社都合退職と会社がXに解決金を支払うことで双方が合意し、解決しました。

 

  • ポイント

 懲戒解雇が有効となるためには、懲戒の事由及び種類(解雇)が就業規則に規定、周知されており、その内容が合理的であること、規定に該当する事実があること、過去の同様の事例と比較して均衡がとれているか、処分が重過ぎないか、本人に弁明の機会を与えるなど適正な手続がとられていたのか等が判断基準となります。これらの要件のいずれかを欠いた場合、懲戒解雇が無効となる可能性があります。

 

(3)有期雇用契約期間中に解雇を言い渡されたとして契約期間満了までの賃金を請求した事例

  •  紛争の内容

 衣料品の販売店で勤務していた労働者X(有期雇用契約)は、同僚との人間関係や勤務態度を理由に契約期間中に会社から解雇を言い渡され、後日解雇されました。Xはそれまで上司から注意されたことがなく、解雇理由に納得がいかない旨会社に抗議したところ、会社は解雇の手続きが不十分であったことを認め解雇を撤回し、Xに引き続き勤務することを求めました。しかし、Xはこの会社では働くことができないとして、残りの契約期間中の給与の支払いを求め、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 Xは会社に金銭の支払いと会社都合退職扱いとすることを求めました。会社は当初から解雇の手続きが不十分であることを認め金銭解決に応じるとしていたため、あっせん員が条件をすり合わせ、解決しました。

 

  • ポイント

 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません。(労働契約法第17条第1項)

 契約期間満了まで雇用を継続することができないような、高度の解雇の必要性・相当性が要求され、期間の定めのない雇用契約(正社員等)の解雇と比較して、より厳格にその妥当性が判断されます。 

(4)自己都合退職ではなく不当解雇であるとして解雇予告手当等の支払いを求めた事例

  • 紛争の内容

 労働者Xは、体調不良のため会社をしばらく休みたいと思い、自分の代わりの人を雇ってほしいと会社に伝えました。会社は、これをXからの退職の申出と受け止め、2週間後、Xに、新しい人を雇用したので、自己都合退職扱いとすると伝えました。これに対し、Xは退職する意思がなく、不当解雇であるとして、解雇予告手当等の支払いを求め、あっせん申請をしました。
 

  • あっせんでは

 会社から事情を聞いたところ、Xから退職届の提出はなく、退職の合意があったと確認できませんでした。このため、あっせん員が会社に対し、今回のケースは解雇に当たる可能性が高いと指摘し、会社に譲歩を促した結果、会社が、Xの未消化有給休暇の買取相当額と解雇予告手当〇日分等をXに支払うことで双方が合意し、解決しました。

 

  • ポイント

 労働者からの退職の意思表示は口頭でも有効とされますが、後のトラブルを防ぐためにも書面で提出してらもらうことが重要です。

 また、使用者が労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前にその予告をしなければならないとされており、30日前に予告をしない使用者は、30日に満たない日数に応じた日数分の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。(労基法第20条1項)

 ただし、解雇予告手当を支払えば自由に解雇できるということではなく、解雇は客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となります。

2 雇止め

(1) 雇止めではなく実質的に解雇であるとして賃金を請求した事例

  •  紛争の内容

  写真の編集等を行っている会社に勤務する労働者X(有期雇用・契約期間4か月)は、契約を3回更新されたあと、上司から職場内の人間関係の悪化を理由に、次回は契約を更新しないと言われ、契約満了により雇止めにされました。Xは、会社から契約を更新しない場合の具体的な基準を示されたことがなく、今までは契約更新が自動的に行われていており、本件は雇止めではなく違法な解雇であるとして、賃金○か月分を求め、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

  会社から、Xは仕事はできたが協調性がなく、上司が何度も面談を行い指導をしたが改善されず、周囲の職員が退社すると言い出したため、雇止めせざる得なかった旨の主張がありましたが、同時に雇止めの理由としては不十分な点があったと認識しており、金銭解決に応じる用意があるとしたため、あっせん員が金銭面の条件をすり合わせ、会社がXに解決金を支払うことで双方が合意し、解決しました。

 

  • ポイント

 有期労働契約の契約期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められ、使用者が契約更新を拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき等は、雇止めが許されない場合があります。(労働契約法第19条)

 したがって、労働者による有期労働契約の更新の申込があった場合、使用者は従前の有期労働契約と同一の労働条件で契約を更新したものとみなされます。

3 賃金

(1) 配置転換により手当の一部が支給されなくなったとして会社に差額分の支払いを求めた事例

  • 紛争の内容

 運送会社で営業部に勤務していた労働者Xは、会社から労働条件の説明や辞令交付がないまま輸送部へと配置転換となり、それに伴い一部の手当が支給されなくなったため、賃金が大幅に減少したとして、会社に手当の支払いを求め、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 あっせん員が会社に対し、賃金減額等の不利益を伴う労働条件の変更をする場合は、労働者に対する丁寧な説明が必要であり、配慮が不足していたのではないか等と指摘し、解決金の支払いによる紛争の早期解決を提案しました。会社がこれを受け入れたため、あっせん員が金銭面の条件をすり合わせ、会社がXに解決金を支払うことで双方が合意し、解決しました。

 

  • ポイント

 配置転換については、就業規則に定めがあって実際に転勤が頻繁に行われており、雇用契約で勤務地や職種が限定されていない場合、個々の労働者の同意なしに命じることができるとされています。しかし、業務上の必要性がない場合、不当な動機・目的が認められる場合、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合など、特段の事情により権利の濫用にあたると判断されると、配置転換命令は無効になります。

 

(2)定年以降の給与体系の見直しにより給与が減額されることに納得がいかないとして従前の給与水準での支払いを求めた事例

  • 紛争の内容

 運送会社に事務職員として勤務する労働者Xは、会社から定年後の再雇用の賃金が定年前の賃金から大幅に引き下げになることの説明を受けました。Xは、従前は再雇用を希望する全員に定年前と同じ給与が概ね65歳まで支払われているとして、従前の給与水準での再雇用を求め、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 会社は定年以降の給与体系について、労働組合と協議を行い労働協約を締結し、適正に給与の引き下げを行ったと主張しました。しかし、Xは非組合員で、今回のケースでは、Xに個別に同意を得る必要があると、あっせん員が会社に指摘しました。

 会社は再雇用者全員に給与減額を行っており、Xだけを特別扱いすることができないと主張しましたが、あっせん員から他の再雇用者は定年以後も同額の給与を支給された期間があるのに対し、Xは事情が異なると指摘して再考を求めたところ、会社はXに対し定年以後も一定の期間は同額の給与を支払うことができるとしました。これをXは受け入れたため、協定書を締結し解決しました。

 

  • ポイント

 労働組合法第17条では、組合が一定の要件を満たしている場合、その組合が締結した労働協約は、当該組合の組合員以外の者にも自動的に拡張適用されるとされており、この効力を労働協約の一般的拘束力と呼んでいます。

 一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上が組合に加入していることが要件として定められています。 

4 採用・試用

(1)内定取消により精神的苦痛を受けたとして慰謝料を請求した事例

  • 紛争の内容

 申請者Xは運送会社の求人に応募して面接を受け、会社から採用内定を口頭で告げられましたが、その後会社から内定取消を通告されました。

Xは、内定取消により精神的苦痛を受けたとして、会社に慰謝料の支払いを求め、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 会社は内定取消の事実を認め、解決金を支払う用意はあるとしました。一方でXは、内定取消に対する憤りが非常に強く、労働審判や訴訟等での解決も検討するとしていましたが、あっせん員が早期解決のメリットを説明し、あっせんでの解決を促したところ、Xはこれを受け入れました。

 あっせん員が、金銭面の条件をすり合わせ、会社がXに対し解決金を支払うことで双方が合意をし、解決しました。

 

  • ポイント

 内定取消は労働契約の解約(解雇)であり、内定取消が認められるのは、内定当時知ることができず、また知ることが期待できない事実が後に判明し、それにより、内定を取り消すことが客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合に限られます。

 例として①学校を卒業できなかった、②健康診断の結果、業務に耐えられない程の異常があるとわかった、等が挙げられます。 

(2)業務不適格を理由とした本採用拒否の撤回を求めて争われた事例

  • 紛争の内容

 専門学校に専任講師として採用された労働者Xは、教職員としての言動等が学校の教育方針に照らして不適格である等として、試用期間満了後に本採用拒否を学校から言い渡されました。労働者Xは、本採用拒否に納得できないとして労働契約の継続を求め、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 学校は、Xは同僚と折り合いが悪く、学校の教育方針を否定するような言動があり度々指導していたが改善せず、生徒の前で学校批判をしたり、生徒に対し本学に就学していることについて否定的な言動をしたため、生徒への影響を考え本採用を拒否したと主張しました。

 あっせん員は学校に対し、まずXに業務改善を促す等の手続きを踏む必要があったのではないか等と指摘し、解決金により紛争の早期解決を提案したところ、学校はこれを受け入れました。また、あっせん員はXに対し、早期解決のため職場復帰以外の解決方法が考えられないかと打診したところ、Xは金銭解決による退職を受け入れるとしました。あっせん員が金銭面の条件をすり合わせ、学校がXに解決金を支払うことで双方が合意し、解決しました。 

 

  • ポイント

 入社後一定期間を「試用」として、その間に労働者を評価して本採用とするかどうかを決める場合があります。労働者の資質や態度に問題があるとして、本採用を拒否する場合も、通常の解雇と同じように、労働者に対し教育指導が尽くされていたのか、本採用拒否に至るまでの手続きが十分に尽くされていたのか等により、本採用拒否の有効性が判断されます。

 

5 損害賠償請求

(1)社用車の自損事故の修理代として会社に支払った金銭の返還を求めた事例 

  •  紛争の内容

 運送会社でトラックのドライバーをしていた労働者Xは、荷物の配送中に過失による物損事故で社用トラックを破損させました。Xは会社から、修理代全額を請求され、その代金の一部として○月分の給料全額を支払いましたが、会社から強要され、修理代を支払わされたとして、○月分給料の返還を求め、あっせん申請をしました。
 

  • あっせんでは

 会社は、Xが自主的に修理代を支払ったと主張し、会社から強要があったかどうかは確認できませんでしたが、今回のケースでは事故についてXに重大な過失があったとは考えられないことや、損害について見積額であり、実際に修理が行われる前の段階であったため、会社が加入していた自動車保険で対応が可能であったことから、あっせん員が会社にXが支払った修理代(○月分給料)の返金を提案したところ、会社はこれを受け入れ解決しました。

 

  • ポイント

 業務を行う上で労働者がなんらかのミスをすることは避けられません。使用者は労働者のミスによる損害のリスクを踏まえ、ミスをおこしにくい環境整備や保険加入等を通じてリスクを分散することが必要です。

 また、労働者に対する損害賠償請求は、労働者に重大な過失や故意がある場合を除き、安易に認められるケースは少なく、認められたとしても、損害の一部にとどまるケースが多くなっています。 

 

6 私傷病

(1) 私傷病を原因とした解雇に納得がいかないとして、解決金の支払いを求めた事例 

  •  紛争の内容

 自動車整備工場に勤務していた労働者Xは、休日に自宅で足を骨折する怪我(私傷病)を負い、会社に治療のため休職を願い出て認められました。

 会社が定めた休職期間が経過しても、Xの怪我は完治せず、会社はXが現在の怪我の状態では従前の業務に復帰することが困難と判断し、Xに解雇を通知し解雇予告手当を支払いました。

 Xは、怪我は治りつつあり業務が可能と主張し、解雇は納得がいかないとして、会社に解決金の支払いを求め、あっせん申請をしました。
 

  • あっせんでは

 Xが復帰を求めず、会社も早期の解決を望んだため、あっせん員が金銭面での条件をすり合わせ、会社がXに解決金を支払うことで双方が合意し、解決しました。

 

  • ポイント

 私傷病による休職ができるかは、就業規則の規定の有無や個別の合意によるとされています。

 休職期間が満了しても労働者の怪我や病気が完治せず、職務に従事しながら2,3か月程度様子を見ることによって完全に復職することが可能であった場合には、解雇は無効とされた事例があります。

7 ハラスメント

(1) 上司からパワーハラスメントを受け、出社できなくなったとして、慰謝料の支払いを求めた事例

  • 紛争の内容

 労働者Xは、同僚とのトラブルについて、社長から注意をされたが、自分に非がないとして抗議したところ、社長から退職を強要される等のパワーハラスメントを受け、精神的ストレスにより出社できなくなったと主張して、会社に慰謝料の支払いを求め、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 会社に事情を聞くと、退職の強要やパワーハラスメントの事実はなく、同僚社員とのトラブルはXにも問題があり、Xの言動で職場環境が悪化していたと主張しました。

 パワーハラスメントの事実は確認できませんでしたが、会社側は早期解決を望んだため、Xの会社都合退職と、会社が解決金〇万円を支払うことで双方が合意し、解決しました。

 

  • ポイント

 パワーハラスメントとは、(1)職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、(2)業務の適正な範囲を超えて、(3)精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為 とされ、ハラスメントを行った者が責任を問われるだけでなく、企業も安全配慮義務違反による責任や使用者としての責任を問われる場合があります。

 

8 懲戒

(1) 職場で暴力的な行為をしたとして処分を受けた労働者が、事実無根であるとして撤回を求めた事例

  • 紛争の内容

 障がい者を多数雇用している会社に勤務している労働者Xは、業務について指導していた障がい者Aにタオルをぶつけてしまい、会社は就業規則で禁止している暴行・脅迫に準じる行為として、Xを出勤停止○日及び無期限で軽作業に従事させるという処分をしました。Xは指導の中でタオルが体に当たった程度であり、処分に納得がいかないとして、あっせん申請をしました。

 

  • あっせんでは

 あっせん員はXに対し、Aがショックを受けたこと等から反省すべき点は反省する必要があると説諭したところ、Xは会社の処分を受け入れるが、軽作業に従事している期間が1か月を超えており、現在ほとんど仕事がない状況のため早期に別の仕事を与えてほしいと主張しました。

 これを受け、あっせん員は会社に対し、Xは処分の撤回要求を取り下げるとして反省の意思を示しており早期に他の職場を提示できないかと聞いたところ、Xに文書で反省の意思を示してもらえれば、他の部署に配置転換することは検討できるとしました。

 XがAに対する行為について深く反省すること、会社はXに早期に新しい職場を提示すること等の内容で協定書を締結し、解決しました。

 

  • ポイント

 懲戒処分が有効となるためには、懲戒の事由及び種類(解雇、休職、減給、譴責等)が就業規則に規定、周知されており、その内容が合理的であること、規定に該当する事実があること、過去の同様の事例と比較して均衡がとれているか、処分が重過ぎないか、本人に弁明の機会を与える等適正な手続がとられていたのか等が判断基準となります。

 また、懲戒処分の対象となった行為について反省の態度が見受けられないことだけを理由として懲戒することもできないとされています。

お問い合わせ

労働委員会労働委員会事務局

電話番号:026-235-7468

ファックス:026-235-7367

より良いウェブサイトにするためにみなさまのご意見をお聞かせください

このページの情報は役に立ちましたか?

このページの情報は見つけやすかったですか?