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更新日:2019年7月10日

労働相談Q&A

長野県では、県下4箇所の労政事務所で労働相談を行っており、労働者及び使用者の皆様を対象に、労働問題等について公正・中立な立場でアドバイスしています。
寄せられた労働相談のうち代表的なものをピックアップして、Q&Aとしてまとめました。

Q&Aをご覧いただく前に

このQ&Aに掲載した相談はあくまでも代表的な事例であり、また、回答についても、一般的なものになっております。
さらに詳しい内容や対応方法を知りたい場合は、下記の各労政事務所に専門の労働相談員がおりますので電話又は面談、メールでご相談ください。(メール労働相談はこちらをクリックしてください)
(電話・面談による相談受付:平日8時30分~17時15分)

長野県東信労政事務所
〒386-8555上田市材木町1-2-6上田合同庁舎内
TEL0268-23-1629(相談専用)FAX0268-23-1642
e-mai ltoshinrosei@pref.nagano.lg.jp

長野県南信労政事務所
〒396-8666伊那市荒井3497伊那合同庁舎内
TEL0265-76-6833FAX0265-76-6834
e-mai lnanshinrosei@pref.nagano.lg.jp

長野県中信労政事務所
〒390-0852松本市島立1020松本合同庁舎内
TEL0263-40-1936FAX0263-47-7828
e-mail chushinrosei@pref.nagano.lg.jp

長野県北信労政事務所
〒380-0836長野市南長野南県町686-1長野合同庁舎内
TEL026-234-9532FAX026-234-9569
e-mail hokushinrosei@pref.nagano.lg.jp

個別労働紛争について(ページ内リンク) 

Q&A 

調べたい相談(質問)をクリックしてください。それぞれの回答にリンクします。

Q 1~Q 7: 賃金 Q8~Q10: 残業手当 Q11~Q12: 労働契約
Q13: 労働時間 Q14: 休憩時間 Q15~Q16: 年次有給休暇
Q17: 産前産後休業 Q18~Q19: 育児休業 Q20: 介護休業
Q21~Q26: 解雇 Q27~Q29: 退職 Q30~Q32: 雇用保険
Q33~Q34: 社会保険 Q35~Q38: 労災 Q39~Q40: いじめ
Q41: パワハラ Q42: セクハラ Q43: 損害賠償
Q44: 兼業 Q45: 配置転換 Q46~Q47: 労働組合

番号

分類

相談(質問)

Q1

賃金

休日出勤しているのに代休を取得したら休日出勤手当(休日労働に対する賃金の割増部分)がもらえません。

2

賃金

会社の都合で休業させられているのに、何も手当が支払われません。

3

賃金

賃金が、最低賃金より低いのですがどうしたらよいでしょうか。

4

賃金

経営悪化のため、全従業員一律に賃金を15%カットし、賞与も支給しないと言われました。仕方がないのでしょうか。

5

賃金

経営悪化のため、給与の支払いが2、3ヶ月滞っています。このまま倒産してしまった場合、給与はもらえないのでしょうか。

6

賃金

社長から、この職場はミスが多いので、今後ミスをしたら一人1回につき1,000円をペナルティとして給与から引くと言われました。

7

賃金

男性の同僚と全く同じ仕事をしていて、勤務年数は自分のほうが長いのに、給与はその男性よりかなり少ない状態です。これはおかしくないでしょうか。

8

残業手当

残業をしているのに残業手当を支払ってもらえません。

9

残業手当

会社の給与担当ですが、当社では残業手当の計算が、30分刻みになっています。29分まではただ働きになってしまうのですが、このような取扱いは問題ないのでしょうか。

10

残業手当

通常の勤務時間は8時から17時ですが、仕事の関係で5時、6時に集合して現場に向かいます。その移動時間の時間外勤務手当は付かないのでしょうか。

11

労働契約

パートタイマーです。6か月ごとの契約を繰り返し、もうじき2年になりますが、突然、今度の契約更新はないと言われました。しかたがないのでしょうか。

12 労働契約 使用者ですが、パート・契約社員等有期労働契約で多数従業員を雇用しています。5年後には無期労働契約へ転換しなければならないと聞きましたが、どのような対応をとればよいでしょうか。

13

労働時間

使用者ですが、業務量によって就業時間が一定ではない短時間労働者の勤務については、就業規則にどのように規定すればいでしょうか。

14

休憩時間

休憩時間に工場を出て戻ってきたところ、外出願いを出してないと上司に怒られました。休憩時間は自由なのに、会社の許可をもらわなければいけないのですか。

15

年次有給
休暇

正社員として入社し5年になりますが、今まで有給休暇を取得したことがありません。今まで取れなかった分を手当として清算して欲しいのですが。

16

年次有給
休暇

有給休暇を申し入れたのに、受け入れてもらえませんでした。有給休暇は自分の希望する日に取得できないのでしょうか。

17

産前産後
休業

妊娠したことを会社に告げると、うちの会社には産休制度がないので仕事に支障が出る前に辞めて欲しいと言われました。

18 育児休業 先日妊娠していることが分かり、「産後休暇に引き続き、育児休業を取りたい」と申し出たところ、休まれると困るので、育児休業はとらないで欲しい。」と言われました。どうすればよいでしょうか。

19

育児休業 育児中なので残業は免除して欲しいのですが、申し出ることはできますか。

20

介護休業

使用者ですが、介護休業について申請があり従業員が取得した場合、有給とすべきでしょうか、無給とすべきでしょうか。また、諸手当の支払いはどうなりますか。

21

解雇

入社後6ヶ月たって「試用期間が終了したので辞めろ」と言われました。どうしたらいいでしょうか。

22

解雇

1年間の契約社員で働いていましたが、契約途中の7ヶ月で解雇と言われ、さらに退職届を提出するように言われましたが、違和感があり提出しませんでした。今後、どのように対応すればよいでしょうか。

23

解雇

不当解雇されたので会社へ損害賠償を請求したいのですが。

24

解雇

使用者ですが、無断欠勤が5日になる社員がいます。一向に電話が繋がらないので、1ヶ月後に解雇すると通知書を自宅に郵送しましたが、解雇の手続きとして、問題が生じないでしょうか。

25

解雇

採用時に提出した履歴書に、実際には勤務したことのない会社名を記載したことを理由に懲戒解雇されました。仕事は何の支障もなく行っていたので、納得できません。

26

解雇

態度が悪いことと、少し前にミスをして不良品をかなり出してしまったことを理由に、社長から一方的に懲戒解雇だと言われました。

27

退職

正社員になって1年になります。どうも自分にはこの仕事が合わないので会社を辞めたいのですが、どうすればいいでしょう。

28

退職

パートタイマーで働き始めました。労働時間が契約と違って長くなっているので直してもらいたいのですが、直らないなら辞めたいと思います。

29

退職

競業他社に再就職しないという誓約書を出さなければ、退職を認めないし、離職証明書も渡さないと言われています。書かずに退職したいのですが、可能ですか。

30

雇用保険

会社の都合で解雇されたのですが、失業保険の給付について教えてください。

31

雇用保険

会社に辞めさせられたのに、離職票の退職理由が「自己都合」となっています。どうしたらいいでしょうか。

32

雇用保険

週25時間程度のパート勤務をしています。うちの会社は正社員でないと雇用保険に加入できないと言われました。

33 社会保険 週35時間程度のパート勤務をしていますが、うちの会社は正社員でないと社会保険(健康保険・厚生年金保険)に加入できないと言われました。
34 社会保険

持病のヘルニアの手術のため会社を長期休職することになりました。その間無給になってしまいますが、何か補償はないのでしょうか。

35

労災

車通勤は認められていないのですが、会社近くのコインパーキングに停めて置けば会社に言わなくても良いでしょうか。また、交通事故にあったときには、労災にはならないのでしょうか。

36

労災

仕事中にケガをして病院に行ったら、労災の書類を出すよう言われましたが、会社に相談すると、健康保険を使うように言われました。

37

労災

仕事が原因で病気になり休業しています。労災保険を使いたいと会社に申し出ましたが「仕事のせいではないだろう」と言われてしまいました。どうすればよいでしょうか。

38

労災

仕事中に事故が発生し、労災認定を受けて通院しています。派遣社員ですが、休業補償と、治療が終了した場合の手続きについて教えてください。

39

いじめ

先輩からいじめを受け休職していますが、会社より「就業規則の休職期間満了時にうつ病が完治していなければ、退職して欲しい」と言われました。会社の方針に従わなくてはなりませんか。

40

いじめ

上司との関係で悩んでいます。他の社員には親切なのですが、私にはろくに口もきいてくれずミスとも言えないささいなことで文句を言われます。ストレスで体調も優れないのですが、どうしたら良いのでしょうか。

41

パワハラ

上司からパワーハラスメントを受けています。同僚からは、あの人の性格だから我慢するよう言われていますが、このままではうつ病になりそうです。

42

セクハラ

職場の上司からセクハラを受けています。組合もなく本社にも相談しづらいのですが、どこに相談したら良いでしょうか。

43

損害賠償

先月、会社のトラックで自損事故を起こしました。始末書を提出し、事故処理も終わったと思っていたら、今月の給与から修理代15万円が勝手に引かれていました。これでは生活ができません。

44

兼業

会社の仕事が減り1週間の自宅待機となりました。その間友人の店舗でアルバイトをしたいのですが、問題ないでしょうか。

45

配置転換

技術職として8年間働いてきたが、いきなり営業職に配置転換させられ困惑しています。どうしたらよいでしょうか。

46

労働組合

労働組合を作るにはどうしたらよいですか。

47

労働組合

労働組合の役員をしています。給与条件に納得できないので会社に団体交渉の申入れをしましたが、もう決まったことだから、と断られました。

 

 Q1 休日出勤しているのに代休を取得したら休日出勤手当(休日労働に対する賃金の割増部分)がもらえません。

A1
就業規則などで定められた休日に出勤してもらう代わりに、本来の労働日に会社を休んでもらう制度が広く用いられていますが、この制度には、「振替休日」と「代休」の2つがあります。
「振替休日」とは、休日に仕事をさせる前に、あらかじめ、その休日を振り替える日を特定し、その労働日を休日にする制度をいいます。事前の振替により、出勤を命じられた休日は労働日となるので、この日の労働は休日労働にならず割増賃金は発生しません。
「代休」とは、休日出勤した後に、その代償として、特定の労働日を休みとするものです。この場合は、休日出勤した日の労働は休日労働となり、休日労働に対する割増賃金が生じることがあります。

従って、次のような対応をとることが考えられます。
(1) 振替休日なのか、代休なのか、会社に説明を求める。
(事前に休日を指定されていなければ、代休となります)
(2) 常時10人以上の労働者がいる事業所であれば、就業規則を見せてもらい、内容を確認する。
(3)「代休」であること及び就業規則等で割増賃金の支払対象となる休日であることが確認できたら、会社に賃金割増部分(割増賃金と通常賃金との差額)の支払いを求める。

休日労働に対する割増賃金について、もう少し詳しく説明します。
・使用者は、労働者に対して、毎週少なくても1回の休日又は4週間を通して4日以上の休日を与えなければならないとされています。(労働基準法第35条)
・休日労働は、労働基準法第36条に基づく時間外及び休日労働に関する労使協定(36協定)が締結され、労働基準監督署に届出されてはじめて認められるものです。
・就業規則には、休日に関する事項を記載することが義務づけられています。
・労働基準法で定められた1週間に1日又は4週間に4日の休日を「法定休日」といい、勤務した場合は休日割増賃金(35%以上の割増)の支払いが義務づけられています。一方、週休2日制を取っている場合の残り1日の休日と、国民の祝日、会社創立記念日、年末年始休等の休日は「法定外休日」といい、法律上は、割増賃金の支払が義務づけられていません。ただし、労働組合との労働協約や会社の就業規則に「法定外休日」でも割増がある旨規定されている場合は、割増賃金を受け取ることが出来ます。
・振替休日の場合は、休日労働の割増賃金は支払われませんが、その週の労働時間が40時間を超えていた場合は、超過分について時間外労働としての割増賃金(25%以上の割増)が支払われます。

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 Q2 会社の都合で休業させられているのに、何も手当が支払われません。

A2
会社の都合による休業は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」とされ、労働基準法第26条で、「平均賃金の60/100以上の手当を支払わなければならない。」と定められています。
なお、労働基準法でいう「使用者の責めに帰すべき事由」について、判例では、天変地異等の不可抗力又は労働者の責めによる休業でない限り、休業手当を支払うべきとしています。

従って次のような対応をとることが考えられます。
(1) 会社へ休業理由の説明を求める。
(2) 就業規則の「臨時休業の賃金」等の項目で、記載内容を確認する。
(3) 会社へ休業手当の支払いを請求する。
(4) 会社が対応しない場合は、勤務先の所在地を管轄する労働基準監督署へ申告する。

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 Q3 賃金が最低賃金より低いのですが、どうしたらよいでしょうか。

A3
最低賃金とは、最低賃金法に基づき、国が賃金の最低限度を定め、その金額以上の賃金を支払わなければならないとしている制度で、パートタイマーやアルバイトを含む全ての労働者に適用されます。
最低賃金には都道府県毎に設定され、産業や職種に関わらず適用される「地域別最低賃金」と、各都道府県内の特定の産業で主要な業務に従事する基幹的労働者のみに適用される「特定最低賃金」(産業別)の2種類があります。

従って、次のような対応が考えられます。
(1) 労働時間その他の労働条件を確認する。
(2) あなたの給与から1時間あたりの賃金額を算定する。
(3) 最低賃金との差額を確認し、それを支払うよう使用者に申し入れる。
(4) 支払いがない場合は、勤務先の所在地を管轄する労働基準監督署へ申告する。

最低賃金について、もう少し詳しく説明します。
・あなたの1時間当たりの賃金額は、給与から時間外・休日手当、精皆勤手当、通勤手当、家族手当を控除し、所定労働時間で割って算定します。
・精神又は身体の障がい者、試用期間中の者、軽易な業務に従事する者等については、使用者が労働局長から個別に許可を受けて、最低賃金を減額する特例許可があります。
・「使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。」(最低賃金法第4条)と規定されています。

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 Q4 経営悪化のため、全従業員一律に賃金を15%カットし、賞与も支給しないといわれました。仕方がないのでしょうか。

A4
賃金は労働条件の中でもっとも重要な要素の一つです。労働条件を変更する場合は、使用者と労働者の合意によることが原則です。
一方、臨時の賃金としての賞与は、月々支払われる賃金と異なり、労働したら当然支払われるものとは限らず、労働協約や就業規則、個別の労働契約等で規定、契約されている場合に限り支払われるものです。業績と関係なく支給すると規定されているかなど、請求権があるかどうか確認が必要です。

従って、次のような対応をとることが考えられます。
(1) 賃金カットやその程度が納得できるものかどうか、経営状況等についてより詳しい説明を求める。納得ができない場合は合意できないという意思表示を行い、合意できる条件について話し合う。労働組合がある場合は労働組合で団体交渉してもらう。また、一律のカットにより最低賃金を下回る労働者がいないかについても確認するよう労働組合に言ってみましょう。
(2) 賞与は、労働協約、就業規則、個別の労働契約等で、業績と関係なく支給する旨が書かれているか確認をする。

労働条件の変更について、もう少し詳しく説明します。
・労働条件は、労使の合意により変更することができます。(労働契約法第8条)
・使用者は、労働者の合意なく、就業規則の変更によって労働者に不利益に労働条件を変更することはできません。(労働契約法第9条)
・なお例外として、一定の要件を満たす場合には、労働者の合意がなくても就業規則の変更によって労働条件を変更することができます。ただしその場合は、変更後の就業規則を労働者に周知させ、就業規則の変更が合理的な場合に限ります(労働契約法第10条)。具体的には、(1)労働者の受ける不利益の程度、(2)労働条件の変更の必要性、(3)変更後の就業規則の内容の相当性、(4)労働組合等との交渉の状況、(5)その他の就業規則の変更に係る事情を、総合的に勘案して判断されます。

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 Q5 経営悪化のため、給与の支払いが2、3ヶ月滞っています。このまま倒産してしまった場合、給与はもらえないのでしょうか。

A5
働いた分の賃金を請求することは労働者として当然の権利ですが、倒産の場合、経営状態が悪く資金も少ないため、賃金が支払われないことがあります。
破産、民事再生、会社更生など「法律上の倒産」をした場合や、中小企業の事業活動が停止し、再開する見込みがなく、賃金支払い能力がない「事実上の倒産」の場合には、独立行政法人労働者健康安全機構が未払賃金の一部を会社に代わって支払う「未払賃金立替払制度」があります。

未払賃金立替払制度を利用するには、次のように手続きします。
(1) 法律上の倒産の場合は、破産管財人等に倒産の事実と未払い賃金の総額等について証明をしてもらう。事実上の倒産の場合は、労働基準監督署で倒産の事実を認定してもらい、未払い賃金がわかる資料を持参し賃金額の確認を受ける。
(2) 独立行政法人労働者健康安全機構へ立替払いを請求する。

未払賃金立替払制度について、もう少し詳しく説明します。
・立替払いを受けられるのは、(1)1年以上事業活動を行っている事業の倒産であり、(2)労働者が、裁判所への申立日(法律上の倒産の場合)、または労働基準監督署への認定申請日(事実上の倒産の場合)の6ヶ月前の日から2年の間に退職した場合に限ります。
・対象となる未払い賃金は、労働者の退職日の6ヶ月前から請求日の前日までに支払期日が到来している未払いの定期賃金と退職手当で、賞与は対象となりません。未払い賃金の総額が2万円未満の場合も対象外です。
・立替払い額は未払い賃金の総額の原則8割で、年齢により上限額が決められています。
・事実上の倒産の場合、認定申請は退職日の翌日から6ヶ月以内に行なわなければなりません。また、法律上の倒産日・事実上の倒産の認定日の翌日から2年以内に立替払いの請求を行う必要があります。早めに手続きを行いましょう。

ご不明な点は、労働基準監督署または独立行政法人労働者健康安全機構へお問い合わせください。

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 Q6 社長から、この職場はミスが多いので、今後ミスをしたら一人1回につき1,000円をペナルティとして給与から引くと言われました。

A6
会社が実損害の程度にかかわらず、損害賠償として一定額をあらかじめ定めておくことは、労働基準法に違反します。また、賃金には「全額払いの原則」がありますので、労使協定等で取り決めがない場合、労働者の合意なく賃金の一部を控除することはできません。
一方で、仕事のミスや遅刻、欠勤などを「制裁」として、その種類及び程度を就業規則に規定した場合は、減給処分となる場合があります。しかし、その場合も、際限なく減給することはできず上限額が定められています。

従って次のような対応が考えられます。
(1) 今回の罰金制度が、損害賠償なのか制裁なのかを社長に確認し、損害賠償であれば労働基準法に抵触することを伝え、撤回を求める。
(2) 制裁として扱う場合は、就業規則の変更手続きを行い、内容についても必要性、相当性を十分に考慮し、法律上の上限を守ることを社長に求める。
(3) 社長と交渉しても解決できない場合は、労働基準監督署へ相談する。

もう少し詳しく関連する法律の説明をします。
・使用者は、損害賠償額を予定する契約をしてはなりません。(労働基準法第16条)
・賃金は原則として、(1)通貨で、(2)全額を、(3)毎月1回以上、(4)一定の期日を定めて、(5)労働者に直接、支払わなければなりません。(労働基準法第24条)
・就業規則で減給の制裁を定める場合の減給額は、(1)1日の賃金の半額以内、(2)1ヶ月の賃金の10分の1以内に限られています。(労働基準法第91条)
・なお、労働者が仕事をする中で会社に損害を与えた場合、その実際に生じた損害について労働者がその賠償を求められることがあります。
Q43も損害賠償の案件ですので、参考にご覧ください。

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 Q7 男性の同僚と全く同じ仕事をしていて、勤務年数は自分のほうが長いのに、給与はその男性よりかなり少ない状態です。これはおかしくないでしょうか。

A7
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について差別的取扱をしてはなりません。(労働基準法第4条)
労働者の職務、能率、技能等によって、賃金に個人的差異のあることは、差別的取扱ではありませんが、このような合理的な理由がないのに性別で差をつけることは、違法です。

まずは会社側に賃金に差がある具体的な理由の説明を求めてみましょう。
その理由が単に女性であることであるという確証が得られたのであれば、会社と話し合った詳細をメモするなどして、長野労働局雇用環境・均等室などに相談してください。

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 Q8 残業しているのに残業手当を支払ってもらえません。

A8
残業には、法定内残業と法定外残業(時間外労働)があります。法定内残業とは、法定労働時間より所定労働時間が短い場合に、法定労働時間(8時間)と所定労働時間(例えば7時間30分)の差30分間の労働をいい、賃金の割増は生じませんが、働いた分の賃金はもらえます。法定外残業(時間外労働)とは、法定労働時間の8時間を超えた労働をいい、25%以上の割増賃金の支払いが法律で義務づけられています。

従って、次のような対応をとることが考えられます。
(1) 労働契約、就業規則、労働協約等で労働時間と残業手当の規定を確認する。
(2) タイムカード等で残業した時間を確認し、時間外労働に該当する時間数を計算する。
(3) 会社の給与担当責任者に残業手当の支払いについて説明を求める。
(4) 会社が対応しない場合は、勤務先の所定地を管轄する労働基準監督署へ申告する。

残業手当について、もう少し詳しく説明します。
・労働基準法第32条で定めている労働時間は、週40時間、1日8時間です。常時10人未満の労働者を使用する商業等の事業場は、週44時間、1日8時間です。(労働基準法第40条、労働基準法施行規則第25条の2)
・この法定労働時間を超える時間外労働をさせるには、労働基準法第36条の規定による労使協定(36協定)の締結及び労働基準監督署への届け出が必要です。
・時間外労働の割増率は25%以上で、月60時間を超える時間外労働に対する割増率(当分の間、中小企業は除かれています。)は50%以上です。(労働基準法第37条、第138条)
・年俸制で、一定の時間外労働を見込んで残業手当込みで年俸の金額を定めているという会社もあるようですが、法定労働時間を超える時間外労働に対しては、25%以上の割増賃金の支払いが必要です。
・残業手当などの賃金の請求権の消滅時効は2年間です。(労働基準法第115条)

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 Q9 会社の給与担当ですが、当社では残業手当の計算が、30分刻みになっています。29分まではただ働きになってしまうのですが、このような取扱いは問題ないのでしょうか。

A9
割増賃金、いわゆる残業手当(時間外労働に対する手当)の支払義務が生じるのは、法定労働時間を超えた労働が行われた場合ですが、その算出に当たり時間数を計算するときには、留意しておくべき通達があります。
「1ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数があるときに、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることは賃金全額払いの原則に反しない」(昭和63年3月14日基発150号)という通達です。

従って、日単位で30分を境に時間数を切り捨てるやり方では、労働基準法(第37条)に抵触してしまうので、改めなければなりません。

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 Q10 通常の勤務時間は8時から17時ですが、仕事の関係で朝5時、6時に集合して現場に向かいます。その移動時間の時間外勤務手当は、付かないのでしょうか。

A10
移動時間が「労働時間」に該当すれば、時間外勤務に該当することになります。
実際の作業に従事していない時間が労働時間に該当するか否かは、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かにより定まります。
作業に従事していなくても労働からの解放が保証されていない場合には、労働時間に当たるというべきでしょう。

まず、会社側に時間外勤務手当の算出基準について確認してみてはいかがでしょうか。
納得できない場合は、勤務形態、出勤・退社時間等を記録し、管轄する労働基準監督署に相談してください。

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個別労働紛争の解決手段 

個々の労働者と事業主との間の個別労働紛争を解決する手段には、次のようなものがあります。

  • 長野県労働委員会によるあっせん
    【あっせんの流れ】
    トラブル発生→県労政事務所へ相談→県労政事務所へあっせんの申請→事務局調査→あっせんの実施→解決
  • 労働局長(国の機関)による助言・指導
    【助言・指導の流れ】
    トラブルの発生→長野労働局及び労働基準監督署の総合労働相談コーナー→労働局長の助言指導の実施→解決
  • 紛争調整委員会(国の機関)によるあっせん
    【あっせんの流れ】
    トラブルの発生→長野労働局又は労働基準監督署の総合労働相談コーナーへあっせんの申請→当事者へあっせんの開始→通知→あっせんの実施→解決
    (上記国の機関の窓口は、長野労働局及び労働基準監督署の総合労働相談コーナーです。)

また、裁判所による解決手段としては次のようなものがあります。

  • 労働審判
  • 民事訴訟

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個別労働紛争のあっせんとは?

長野県労働委員会(県の機関)による個別労働紛争のあっせん
[あっせんの流れ]
トラブルの発生→労働相談(労政事務所)→労働委員会事務局が調査→あっせん→解決
(あっせん申請の窓口は、労政事務所です。)

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(下記お問い合わせフォームからメール労働相談はできません)

お問い合わせ

産業労働部労働雇用課

電話番号:026-235-7118

ファックス:026-235-7327

こちらのお問合せフォームからメール労働相談はできません。

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