性的マイノリティについて

1 はじめに
 2 性の多様性について
 3 性的指向や性自認について
　 ◇知らなかったでは済まされない！セクハラ・パワハラとの関係について
 4 あなたにとって、とても身近なことです
 5 アライとレインボーフラッグについて
 6 カミングアウトとアウティングについて
 7 相談機関等

1　はじめに

　近年、LGBTや性的マイノリティという言葉が一般社会に広く定着してきました。これは、性的マイノリティの方々の声がマスメディア等で取り上げられたことにより、認知度が急速に高まったことが考えられます。

　その一方で、理解は十分に高まらず、性的マイノリティへの偏見や差別が存在しています。

　性のあり方は一人ひとり違います。その違いを尊重することは、性的マイノリティの方々だけではなく、すべての方が生きやすい社会の実現につながります。性的マイノリティの方々は差別的言動に加え、異性愛や、男性と女性の性別二元論を前提とした制度そのものに直面し、困難を抱えています。今まで当然と考えられてきた認識や制度について、何が性的マイノリティの方々にとって苦痛なのか、何が性的マイノリティの方々に不利益をもたらしているのか、正しい知識を身につけることが必要です。

2　性の多様性について

　性は誰にも関係があり、一人ひとりの性のあり様も様々です。
　まずは、性の多様性を理解しましょう。

SOGIとは

　SOGIとは、性の主な構成要素である性的指向と性自認の略称です。

　性には複数の構成要素があると言われています。生物学的な性（Sex）の他に、性的指向（Sexual Orientation）や性自認（Gender Identity）があり、頭文字を取り、SOGI（ソジ）と呼ばれています。これに性表現（Gender Expression）を加え、SOGIE（ソジー）と呼ぶ場合もあります。性の要素について解説したのが下記の表です。

性の構成要素	解　説
生物学的な性（Sex）	外性器・内性器・性染色体等の性別／身体の性
性的指向（Sexual Orientation）	好きになる相手の性別
性自認　（Gender Identity）	自分をどのような性別だと思うか
性表現　（Gender Expression）	服装、ふるまい、言葉遣いなどの表現に係る性別

LGBT、性的マイノリティ（性的少数者）とは

　性的指向や性自認は実に多様です。多様な方々を表す代表的な言葉がLGBTです。これは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの頭文字を取ったものです。SOGIの分類に沿って、LGBTについて解説したのが下記の表です。

性の要素	多様なアイデンティティの例	説　明
性的指向	Lesbian（レズビアン）	女性として女性が好きな人
	Gay（ゲイ）	男性として男性が好きな人
	Bisexual（バイセクシュアル）	男女どちらにも性愛感情を抱く人
性自認	Transgender（トランスジェンダー）	生物学的な性と性自認が異なる人

　性自認や性的指向が明確でないQuestioning（クエスチョニング）又は一部において性的マイノリティを総称する言葉として用いられることがあるQueer（クィア）を加え、LGBTQと呼ばれることも増えています。
　さらに、他者に性的に惹かれることのないAsexual（アセクシュアル）、好きになる際相手の性別が条件とならないPansexual（パンセクシュアル）、自分の性のあり方が男女どちらかに定まっていない・決めたくないX gender（Xジェンダー）など、多様な性が存在し、その総称が性的マイノリティです。

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3　性的指向や性自認について

　同性愛や性別不合（以下※参照）は精神的に治療すべきものではないとされています。性的指向や性自認は治療によって変わらない一方で、成長の過程で自然に変わることもあります。本人も、周囲も、それを受け止め、今の状況を尊重することが重要です。

　かつては、同性愛や性同一性障がいは精神疾患とされ、それが性的マイノリティに対する差別の一因となっていましたが、すでにWHO（世界保健機関）により見直しがなされ、精神疾患とはされていません。

WHOによる1990年のICD（国際疾病分類）の改訂により、同性愛の項目が「精神疾患」の分類から削除されました。
※性別不合：WHOによる2022年のICDの改訂により、性同一性障がいは「精神疾患」の分類から外れ、性別不合（日本語仮訳）として「性の健康に関連する状態」の中に分類されました。

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知らなかったでは済まされない！セクハラ・パワハラとの関係について

　令和2年（2020年）6月に、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）が施行されました。
　この法律により、すべての企業に性的指向や性自認に関するハラスメントの防止策を講じることが義務付けられ、中小企業についても、令和4年（2022年）4月から適用されました。

厚生労働省の示す「パワーハラスメント防止のための指針」において、パワハラの6つの類型が示されています。
このうち「精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）」の例として、「人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。」と明記されています。つまり、性的指向又は性自認に関する偏見に基づく言動はセクハラに該当し、それが職務に関する優越的な関係を背景として行われる場合は、パワハラにも該当することになります。
また、「個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）」の例として、「労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。」と明記されています。この点、事業主等は、プライバシー保護の観点から、労働者の性的指向、性自認等の機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です。
詳細については、以下の厚生労働省の資料（職場におけるハラスメント関係指針）又は同省のホームページを参照してください。

【厚生労働省の資料】職場におけるハラスメント関係指針（本文中の「パワーハラスメント防止のための指針」を含みます。）
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf（別ウィンドウで外部サイトが開きます）

【厚生労働省ホームページ】パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！　～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されました～
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html（別ウィンドウで外部サイトが開きます）

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4　あなたにとって、とても身近なことです

　あなたの周りに左利きの方はいますか？　LGBTを含む性的マイノリティの方々も同等の割合でいるといわれています。

　性的マイノリティの方々の割合については、複数の調査結果があります。以下は、それぞれ調査方法や調査対象、集計する対象が異なる(※)ため、単純な割合の比較はできませんが、性的マイノリティの方々の割合は、左利きの方や、AB型の血液型の方（日本人の場合は約10％、日本赤十字社）の割合とほぼ同等と考えられています。

　あなたが日々接する方々の中にも性的マイノリティの方がいると考えて行動しましょう。

令和元年（2019年）に「働き方と暮らしの多様性と共生」研究チームが実施した「大阪市民の働き方と暮らしの多様性と共生にかんするアンケート」の調査結果では、回答者のうち3.3%がLGBTAに該当、としている。（Aはアセクシュアル）
平成30年（2018年）と令和2年（2020年）に電通ダイバーシティ・ラボ（DDL）が実施した調査結果では、いずれも回答者のうち8.9%がLGBTQ+層に該当としている。
令和元年（2019年）に株式会社LGBT総合研究所（博報堂DYグループ）が実施した、「LGBT意識行動調査2019」では、回答者のうち10.0%が性的少数者に該当、としている。

(※)例えば、上記1.の3.3%はLGBTAのみの数字であるが、2.の8.9%と、3.の10.0%はそれ以外の性的マイノリティも含めた数字を含めた数となっている。

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5　アライとレインボーフラッグについて

アライ（ALLY）とは、性的マイノリティの方々を理解し、応援する人のことです。

アライがいることで性的マイノリティの方々に安心感をもたらすといわれています。性的マイノリティの方々を理解し、応援しようと思われる場合には、まず正しい知識を備え、その上でレインボーフラッグを机に置くなど、アライであることを表明しましょう。

レインボーフラッグとは、性の多様性を表すシンボルで、性的マイノリティの支援の意思表明に使われています。世界的に、赤・橙・黄・緑・青・紫の6色が一般的に使用されています。

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6　カミングアウトとアウティングについて

カミングアウト	公にしていなかった、性的指向や性自認、戸籍上の性別等を、本人が、自分の意思で他人に伝えること
アウティング	公にしていない性的指向や性自認、戸籍上の性別等を、他人が、本人の意思に反して、又は本人の意思を確認せずに暴露する（第三者に開示する）こと

　性的マイノリティの方は相手を選んでカミングアウトします。
　カミングアウトされた場合は、信頼の証です。肯定的に受け止めましょう。

　カミングアウトされたことは基本的に他人に言うべきでありませんが、具体的に対応を求められた場合は、対応のために必要な人に伝えてよいか、あるいは本人から伝えるか（既に伝えているか）を確認しましょう。対応を検討する時には、絶対にアウティングにならないように十分注意しながら職場全体で考え、認識を一致させましょう。

　性的マイノリティの方が信頼してカミングアウトした人以外には知られたくない場合もあります。対応を急ぐあまり良かれと思っても、他者に勝手に暴露するアウティングはプライバシーの侵害です。性的マイノリティに対する差別や偏見により、本人と家族や同僚、友人との関係が断絶するおそれもあります。アウティングは絶対に行ってはいけません。

　もし、カミングアウトされてどう対応すればよいのか戸惑った場合は、一人で抱え込む必要はありません。本人に対し、どうすればよいか戸惑っていることを正直に話し、これからのことを一緒に考えましょう。また、個人情報を伏せたうえで、守秘義務のある相談機関に相談することもできます。

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